AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO LABORAL
Decreto-Legislativo nº 1/2016, 4 de Fevereiro
ENQUADRAMENTO
A presente revisão da legislação laboral enquadra-se na estratégia do Governo de levar a cabo uma reforma legislativa profunda e ampla, que prevê a criação de instrumentos indispensáveis ao efectivo crescimento económico, à melhoria da competitividade empresarial, à melhoria da empregabilidade dos cabo-verdianos.
OBJECTIVO
- Proporcionar aos trabalhadores um mercado de trabalho com mais oportunidades e maior diversidade;
- Possibilitar maior dinamismo às empresas
- Permitir às empresas enfrentar, de forma eficaz, os novos desafios económicos que enfrentam na presente conjuntura mundial de grandes dificuldades e incertezas.
PUBLICAÇÃO/ENTRADA EM VIGOR
- Decreto-Legislativo nº 1/2016
- Publicado no BO nº 7 Iª Série, de 4 de Fevereiro
- Vacatio legis: 240 dias
- Entrada em vigor: 1 de Outubro de 2016
- Alterados: 30 artigos
- Aditados: 31 artigos
ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO
Conceitos
Conceito de tempo de trabalho: o tempo de trabalho é o período em que o trabalhador desempenha a sua actividade laboral ou está adstrito a esse desempenho.
Interrupções e intervalos do trabalho (motivos técnicos, interrupção para satisfação de necessidades pessoais inadiáveis ou autorizada pelo empregador…).
* Não coincide com o conceito naturalístico de tempo de trabalho.
Conceito de período normal de trabalho: o número efectivo de horas de trabalho a que o trabalhador está contratualmente obrigado a prestar, por dia e por semana – por exemplo 8 horas/dia e 44 horas/semana (artigo 149ºnº 1 CL).
*O período normal de trabalho constitui a tradução quantitativa ou a medida do tempo de trabalho, com base numa unidade de tempo diária ou semanal.
Conceito de horário de trabalho: a distribuição das horas que compõem o período normal de trabalho diário ou semanal, ao longo do dia.
(Exemplo:8 horas de trabalho, que correspondem ao período normal de trabalho diário do trabalhador, tem início às 8h e vão até às 13h, recomeçando ás 14h até às 17h).
Conceito de intervalo de descanso: um tempo de auto-disponibilidade do trabalhador, que ele pode aproveitar como bem entender (artigo 153ºCL).
Fixação do período normal de trabalho: Dois regimes – regime tradicional e novos regimes de adaptabilidade.
1. Regime tradicional
Modelo rígido, em que o período normal de trabalho diário e o semanal são fixos e invariáveis (x horas por dia e x horas por semana, durante todo o tempo que durar o contrato de trabalho);
Fixação do período normal de trabalho.
2. Novos regimes de adaptabilidade
- Modelo flexível ou de adaptabilidade (artigos 150º, 150º-A,150ºB): caracteriza-se pelo facto de o período normal de trabalho ser calculado não na base da unidade diária e semanal mas numa outra base temporal e em termos médios.
- Neste modelo, o trabalhador pode, por exemplo, trabalhar mais horas numa semana e menos na semana seguinte, desde que a média, calculada com base num determinado período de referência, corresponda às 8h por dia e 40h por semana.
Regime tradicional:
Artigo 149º CL:
1. O período normal de trabalho não pode ser superior a oito horas por dia e quarenta e quatro horas semanais.
2. Nas transacções operações e serviços que não possam ser transferidos para o dia seguinte o empregador deve criar condições de atendimento ao público por forma a garantir que o trabalhador não cumpra para além do período normal de trabalho.
Artigo 149º CL (nova redacção):
1. (…)
2. O período normal de trabalho estabelecido ao abrigo do disposto no número anterior deve respeitar um período mínimo de repouso de doze horas consecutivas.
3.(Anterior nº 2).
Novos Regimes:
- Duração média do trabalho
- Regime geral de Adaptabilidade
- Regime especial de Adaptabilidade
- Regime de horário concentrado
Artigo 149º - A (Duração média do trabalho):
1. Sem prejuízo dos limites previstos no artigo 149º, a duração média do trabalho semanal, incluindo o trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito horas, num período de referência fixado nos termos do artigo 150º - B.
2. No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados.
3. Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença por maternidade são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.
4. O disposto nos nºs 1 e 2 não é aplicável aos trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos do horário de trabalho.
A lei fixa a duração média semanal do trabalho.
Impõe como limites, em cada semana, as 48 horas, incluindo o trabalho extraordinário.
Estabeleceu como período de referência para o respectivo cálculo - 4 meses (ou de 6 meses, nos casos previstos no artigo150º-B), a não ser que outro período de referência seja fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Neste caso o limite é de 12 meses.
Regimes de adaptabilidade:
- Regime geral – o regime de adaptabilidade é fixado em instrumento de regulamentação colectiva (Adaptabilidade por convenção colectiva de trabalho).
- Regime especial – resulta de um acordo ad hoc entre o empregador e os trabalhadores (Adaptabilidade individual)
Artigo 150º CL (revogado e substituído)
Artigo 150º (Adaptabilidade)
1. Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário estabelecido no nº 1 do artigo 149º pode ser aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, não contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
2. O período normal de trabalho definido nos termos previstos no número anterior não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses.
Traços essenciais do regime de adaptabilidade estabelecido por instrumento de regulamentação colectiva(artigo 150º):
- O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até um máximo de 4 horas;
- A duração semanal não pode exceder as 60 horas, apenas não sendo contabilizado para esse efeito o trabalho extraordinário por motivo de força maior;
- O período normal de trabalho num período de referência de 2 meses não pode exceder 50 horas, em média (o que permite evitar um desequilíbrio excessivo entre os tempos de trabalho).
Artigo 150º A (Regime especial de adaptabilidade):
1. Por acordo, o empregador e os trabalhadores podem definir o período normal de trabalho em termos médios, observando o disposto nos números seguintes.
2. O acordo referido no número anterior pode ser obtido mediante proposta, por escrito, do empregador aos trabalhadores, devendo estes pronunciar-se sobre a mesma num prazo de 21 dias após a sua recepção, sob pena de se presumir a sua aceitação.
3. O trabalho suplementar prestado por motivo de força maior não conta para efeitos do disposto na nº 1.
4. Entrando em vigor um instrumento de regulamentação colectiva sobre a adaptabilidade, na pendência de um acordo com os trabalhadores sobre a mesma matéria, este mantém-se até ao termo do seu período de referência.
5. Só podem ser sujeitos ao regime especial de definição do período normal de trabalho em termos médios, nos termos deste artigo, trabalhadores representativos de até 20% dos efectivos da empresa.
Traços essenciais do regime especial de adaptabilidade(artigo 150º A):
- Este regime pode decorrer de acordo individual ad hoc entre o empregador e o trabalhador ou ainda de proposta geral do empregador, à qual os trabalhadores devem se pronunciar num prazo de 21 dias, sob pena de se presumir a sua aceitação;
- O período de referência não pode ser superior a 4 meses (artigo150º-B);
A duração média do trabalho semanal não pode exceder 48 horas nesse período, apenas não se contando para este efeito, o trabalho extraordinário prestado por motivo de força maior..
Esse período de referência passa a ser alargado a seis meses nas hipóteses previstas no artigo 150º-B nº 3.
Só podem ser sujeitos a esse regime especial de adaptabilidade 20% dos trabalhadores efectivos da empresa
Período de Referência (artigo150º-B)
Fixação do período de referência - em regra, cabe aos instrumentos de regulamentação colectiva; Limite de 12 meses.
Período supletivo – 4 meses
A lei permite, a título excepcional, a elevação do período de referência de 4 meses até aos 6 meses, nos casos previstos no nº3 alíneas a) a h).
Artigo 151º A (Horário concentrado):
1. O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até quatro horas diárias:
a) Por acordo entre o empregador e o trabalhador, ouvido o respectivo sindicato representativo, ou por instrumento de regulamentação colectiva, para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de quatro dias de trabalho;
b) Por instrumento de regulamentação colectiva para estabelecer um horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de 45 dias.
2. Aos trabalhadores abrangidos por regime de horário de trabalho concentrado não pode ser simultaneamente aplicável o regime de adaptabilidade.
3. O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que institua o horário concentrado, ou o acordo celebrado para o efeito entre empregador e trabalhador, regulam a retribuição e outras condições da sua aplicação.
Regime de horário concentrado
Possibilidade do aumento do período normal de trabalho diário (até o máximo de 4horas), que implica uma compressão do período normal de trabalho semanal (que fica concentrado em menos dias).
Pode ser estabelecido tanto por instrumento de regulamentação colectiva como por acordo entre o empregador e o trabalhador.
As condições deste regime, quando estabelecido em convenção colectiva de trabalho ou por acordo individual, são diferentes:
Tempo de trabalho corresponde a modelo rígido - o período normal de trabalho de trabalho pode ser concentrado até o máximo de 4 dias de trabalho por semana, com um aumento do período normal de trabalho diário até um máximo de 4 horas, tanto por IRC como por acordo entre trabalhador e empregador.
Tempo de trabalho corresponde a modelo flexível (em que a duração do trabalho seja fixada em termos médios num certo período de referência) – o aumento do tempo de trabalho diário até o máximo de 4horas ao abrigo deste regime apenas pode ser fixado em IRC, podendo o tempo de trabalho ser concentrado até o máximo de 3 dias por semana, seguidos de 2 dias de descanso, num período de referência de 45 dias.
Artigo 207º CL (Remuneração por trabalho extraordinário):
“O trabalho extraordinário é remunerado com um acréscimo não inferior a 50% da retribuição normal”.
Passa a ter a seguinte redacção:
Artigo 207º (…)
“O trabalho extraordinário é remunerado com um acréscimo não inferior a 35% da retribuição normal”.
FALTAS
Artigo 186º CL (Tipo de faltas)
1. (…)
2. (…)
a)(…)
b)Até cinco faltas consecutivas por ocasião do casamento, desde que o empregador seja avisado do acontecimento com a antecedência mínima de 8 dias;
c)Até cinco faltas consecutivas por motivos de falecimento do cônjuge, convivente, de parente ou afim de primeiro grau da linha recta;
d)Até duas faltas consecutivas por motivo de falecimento de parente ou afim de qualquer outro grau da linha recta ou até ao segundo grau da linha colateral;
Artigo 186º (…)
1. (…)
2. (…)
a)(…)
b)Até seis faltas consecutivas por ocasião do casamento desde que o empregador seja avisado do acontecimento com a antecedência mínima de 15 dias;
c)Até oito faltas consecutivas por motivos de falecimento do cônjuge, unido de facto, parente ou afim de primeiro grau da linha recta;
d)Até três faltas consecutivas por motivo de falecimento de parente ou afim de qualquer outro grau da linha recta ou até o segundo grau da linha colateral;
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Despedimento Colectivo
Artigo 221º CL (Processo):
1. O empregador deve comunicar a intenção de proceder ao despedimento colectivo, os fundamentos económicos, financeiros, tecnológicos ou outros, a data prevista para a cessação dos contratos, o critério de selecção, número e categoria dos trabalhadores abrangidos à DGT e aos sindicatos que representam os trabalhadores, com a antecedência mínima de 60 dias.
2. A DGT aprecia os fundamentos do despedimento e a sua relevância relativamente ao número e categoria dos trabalhadores abrangidos, podendo determinar a audição do empregador, dos sindicatos representativos e outras entidades que julgar conveniente.
3. Os sindicatos interessados podem por iniciativa própria transmitir à entidade empregadora e à DGT o respectivo parecer bem como eventuais medidas que evitem ou diminuam os efeitos do despedimento.
4. O membro do Governo responsável pela área do trabalho, sob proposta da DGT, pode proibir o despedimento colectivo por falta ou insuficiência de fundamentos, dentro dos 30 dias posteriores à comunicação referida no nº 1.
Despedimento Colectivo - Processo mais célere
Artigo 221º (nova redacção):
1. O empregador que tencione proceder a um despedimento colectivo deve comunicar essa intenção, por escrito, aos sindicatos que representam os trabalhadores.
2. Da comunicação referida no nº1devem constar (…)
3. Não sendo os trabalhadores sindicalizados, a comunicação referida no nº 1 é feita directamente aos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem fazer-se representar por uma comissão composta por um máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores, designada num prazo de cinco dias úteis após a recepção da comunicação.
4. O empregador, na data em que procede à comunicação prevista no nº1 ou no nº3, envia cópia da mesma à DGT.
- Eliminados os aspectos essencialmente administrativos. O processo deixou deter o controlo administrativo pela DGT ;
- Eliminada a possibilidade do membro do Governo responsável pela área do trabalho proibir o despedimento colectivo
- Acrescentados os artigos 221º-A e 221º-B
- Reduzidos os prazos de aviso prévio a questão sujeitos os procedimentos e a indemnização no caso de inobservância desses prazos (artigo 222º).
Despedimento Colectivo
Artigo 221º-A(Informações e negociação em caso de despedimento colectivo)
Negociações directas entre empregador e sindicatos ou comissão representativa dos trabalhadores.
Na falta de acordo as partes podem requerer a mediação junto dos órgãos públicos ou privados de conciliação, mediação e arbitragem.
Artigo221º-B (Intervenção da Direcção-Geral do Trabalho)
Participa na negociação apenas como mediadora do processo, sem poder de controlo, com vista a promover a sua regularidade, tanto do ponto de vista substantivo como procedimental, e a conciliação das partes.
A DGT deixa ter poderes para apreciar os fundamentos do despedimento colectivo.
Artigo 222º (Decisão do Despedimento) – nova redacção
Reduzidos os prazos de aviso prévio e a indemnização.
Aviso prévio passa de 45 dias de antecedência, para5 dias (em caso de acordo) e 15 dias ( na falta de acordo)
Indemnização passa de “o dobro da retribuição correspondente ao período em falta”, para o valor da retribuição correspondente a esse período.
Artigo 222º -A (crédito de horas):
1. Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a um dia de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
2. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, mediante concertação prévia entre o trabalhador e o empregador.
Artigo 222º -B (Denúncia do contrato pelo trabalhador durante o aviso prévio):
“Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode, nos termos previstos na lei, denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito à indemnização”.
Artigo 223º CL(Prioridade na manutenção do emprego) –Revogado.
Deixa de existir critérios para determinar os trabalhadores a serem abrangidos por eventual redução de pessoal numa empresa.
A determinação fica ao critério do empregador.
Artigo 224º CL (Indemnização por despedimento colectivo):
1. Os trabalhadores abrangidos por despedimento colectivo têm direito a indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano de serviço. A indemnização devida a trabalhadores por tempo determinado é igual às retribuições vincendas.
2. (…)
3. Para efeitos do disposto no nº 1 deste artigo qualquer fracção de tempo superior a 3 meses conta-se como ano completo de serviço.
Artigo 224º (…)
1. Os trabalhadores abrangidos por despedimento colectivo têm direito a indemnização correspondente a vinte dias de retribuição, por cada ano completo de serviço.
2. A indemnização devida a trabalhadores contratados por tempo determinado é igual às retribuições vincendas.
3. (…)
4. Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.
5. (…)
6. (…)
Despedimento individual por justa causa
Artigo 240º CL (Direitos do trabalhador despedido sem justa causa):
1. O trabalhador despedido sem justa causa tem direito a ser reintegrado na empresa, com a mesma categoria e antiguidade, bem como às retribuições correspondentes ao período decorrido desde o despedimento até à reintegração.
2. Se o empregador obstar à reintegração do trabalhador é obrigado a pagar-lhe, além das retribuições referidas no número anterior, uma indemnização no valor de dois meses de retribuição por cada ano de serviço. A indemnização devida a trabalhadores contratados por tempo determinado é igual às retribuições vincendas.
3. Para efeitos do número anterior, qualquer fracção de ano superior a 3 meses conta-se como tempo completo de serviço.
4. (…)
Artigo 240º (…)
1. (…)
2. Se o empregador obstar à reintegração do trabalhador é obrigado a pagar-lhe, além das remunerações referidas no número anterior, uma remuneração no valor de 40 dias de retribuição base por ano de serviço completo ou fracção de antiguidade.
3. A indemnização devida a trabalhadores contratados por tempo determinado é igual às retribuições vincendas.
4. (…)
5. Às remunerações referidas no nº 2 do presente artigo são deduzidos os seguintes montantes:
a) As importâncias que o trabalhador tenha auferido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento;
b) A retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento.
PROCESSO DISCIPLINAR
Artigo 9ºCL (Caducidade da acção disciplinar):
“O direito de acção disciplinar caduca no prazo de 30 dias a contar do conhecimento do empregador ou seu representante dos factos susceptíveis de constituírem infracção disciplinar e, em todo o caso, logo que, por qualquer causa, cesse o contrato de trabalho”.
Passa a ter a seguinte redacção:
Artigo 9º (…)
“ O direito de acção disciplinar caduca no prazo de 35 dias…”.
Foi aditado o Artigo 373º -A:
(Prescrição da infracção disciplinar)
“A infracção disciplinar prescreve no prazo de um ano após a sua prática, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime”.
Artigo 374º CL (Sanções disciplinares)
a) (…)
b) Multa graduada até 6 dias do montante da retribuição-base;
Passa a ter a seguinte redacção:
Artigo 374º (…)
a)(…)
b)Multa graduada até 10 dias do montante da retribuição-base;
CONTRATOS DE TRABALHO ESPECIAIS
Contrato de Trabalho a termo certo
Artigo 361º CL (Contrato de trabalho por tempo determinado)
1. Só é permitida a celebração de contrato de trabalho por tempo determinado nas seguintes situações, para:
a) (…)
b) (…)
c) (…)
d) (…)
e) (…)
2. O contrato de trabalho por tempo determinado deve mencionar o prazo estipulado, bem como o motivo justificativo do mesmo, sob pena de ser considerado sem prazo.
Artigo 361º (Contrato de trabalho a termo certo)
1. O contrato de trabalho a termo certo pode ser celebrado para a satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário a essa situação.
2. Constituem, nomeadamente, situações de contratação por termo certo:
a) (anterior alínea a) do nº 1)
b) (anterior alínea b) do nº 1)
c) (anterior alínea c) do nº 1)
d) (anterior alínea d) do nº 1)
e) (anterior alínea e) do nº 1)
f) A satisfação de necessidade temporária da empresa.
3. O contrato de trabalho a termo certo deve mencionar o prazo estipulado, bem como o motivo justificativo do mesmo, sob pena de ser considerado sem prazo.
Contrato de trabalho a termo incerto
Artigo 366º CL (Admissibilidade)
É admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas seguintes situações:
a) (…)
b) (…)
c) (…)
d) (…)
e) (…)
f) (…)
g) (…)
Artigo 366º (Contrato de trabalho a termo incerto)
1. O contrato de trabalho a termo incerto pode ser celebrado para a satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário a essa situação.
2. Sem prejuízo do disposto no nº 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto, nas seguintes situações:
a)(anterior alínea a))
b)(anterior alínea b))
c)(anterior alínea c))
d)(anterior alínea d))
e)(anterior alínea e))
f)(anterior alínea f))
g)(anterior alínea g))
h)A satisfação de necessidade temporária da empresa.
Artigo 369º CL (Compensação por fim do contrato)
1. A caducidade do contrato por efeito do decurso do prazo, inicial ou prorrogado, confere ao trabalhador o direito a uma compensação no valor de:
a)(…)
b)(…)
c)(…)
2. A caducidade do contrato operada por denúncia do trabalhador ou por oposição dele à renovação do contrato não confere direito à indemnização referida no número anterior.
Artigo 369º (…)
1. (…)
a)(…)
b)(…)
c)(…)
2. (…)
3. Nos contratos a termo incerto de duração superior a cinco anos, o trabalhador tem direito a uma compensação no valor de 10 dias de remuneração base por cada ano completo, após os primeiros cinco anos.
4. Nas situações previstas no número anterior, o trabalhador tem direito a uma compensação de 1 dia de remuneração base por cada mês de duração do contrato até um ano.
Artigo 294º -A a 294º -R: Regime do contrato de Trabalho Temporário
Trata-se de uma modalidade especial de contrato de trabalho, em que um trabalhador se vincula perante uma empresa de trabalho temporário a prestar a sua actividade a quem esta indicar, celebrando ela com terceiros um contrato de utilização, por virtude do qual lhe disponibiliza os seus trabalhadores.
Artigo 395º -A: Contrato de teletrabalho
“Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa, com recurso a tecnologias de informação e comunicação”.
*O regime jurídico foi remetido para legislação especial, a ser aprovado no prazo de 6 meses a contar da data da entrada em vigor do presente diploma
Sindicatos e actividade sindical na empresa
Artigo 71º CL (Atribuições) – nova redacção
“Compete às associações sindicais a defesa e promoção dos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores que representam e da competitividade das empresas, designadamente”:
a) (…)
b) (…)
c) (…)
d) (…)
e) (…)
f) Estimular a produtividade e promover a competitividade.
Direitos, deveres e garantias das associações sindicais
Artigo 81º CL (Crédito de horas)
1. Para o desempenho de funções sindicais cada membro da direcção beneficia de um crédito de 2 dias úteis por mês não acumuláveis, mantendo o direito à remuneração.
2. (…).
Artigo 81º Nova redacção:
1.Para o desempenho de funções sindicais cada membro da direcção beneficia de um crédito de 2 dias por mês, acumuláveis, até o limite máximo de 8 dias úteis por cada ano, mantendo o direito à remuneração.
2. (…)
Dirigentes sindicais
Artigo 83º CL (Garantias)
1. Nenhum membro da direcção sindical pode sofrer quaisquer medidas disciplinares sem prévia audição da respectiva associação sindical.
2. (…)
3. (…)
Artigo 83º (Garantias)Nova redacção:
1. Nenhum membro da direcção sindical pode sofrer quaisquer medidas disciplinares, sem prévia audição da respectiva associação sindical, sob pena de nulidade do processo disciplinar.
2. (…)
3. (…)
Delegados Sindicais
Artigo 94º CL (Garantias)
1. Nenhum delegado sindical pode sofrer medidas disciplinares, sem prévia audição do sindicato respectivo.
2. (…)
3. (…)
4. (…)
Artigo 94º (Garantias) Nova redacção:
1. Nenhum delegado sindical pode sofrer medidas disciplinares, sem prévia audição do sindicato respectivo, sob pena de nulidade do processo disciplinar.
2. (…)
3. (…)
4. (…)
EXERCÍCIO DO DIREITO À GREVE
Artigo 115ºCL (Pré-aviso de greve)
1. Antes de iniciar uma greve, a entidade que ativer promovido deve comunicara sua decisão por escrito à entidade ou entidades empregadoras visadas pela greve e à Direcção-Geral do Trabalho, com a antecedência mínima de 5 dias úteis:
a)A data e hora da paralisação;
b)Os locais de trabalho e as categorias profissionais abrangidos;
c)A Duração, determinada ou indeterminada;
d)A identificação dos trabalhadores que integram a comissão de greve.
Artigo 115º (Pré-aviso de greve) – Nova redacção
1. (…)
a) (…)
b) (…)
c) (…)
d) A identificação da organização sindical ou dos trabalhadores que integram a comissão de greve, nos termos previstos no nº 2 do artigo 114º.
Artigo 123º CL (Determinação dos serviços mínimos)
1. (…)
2.A determinação dos serviços mínimos é feita por acordo entre o empregador e os trabalhadores ou seus representantes, sem prejuízo do disposto quanto à requisição civil.
3. (…)
Artigo123º (Determinação dos serviços mínimos) Nova redacção:
1. (…)
2. A determinação dos serviços mínimos é feita por uma comissão tripartida independente, integrada por um representante dos trabalhadores, um dos empregadores, um do Governo e mais dois outros elementos, escolhidos por acordo entre os representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do Governo, sem prejuízo do disposto no artigo 127º.
3. (…)
DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS
Artigo 3º (Normas transitórias):
1. Sem prejuízo do disposto no presente artigo, ficam sujeitos às normas aprovadas pelo presente diploma os contratos de trabalho e os IRC celebrados ou adoptados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de fatos ou situações totalmente passadas anteriormente àquele momento.
2. Exceptua-se do disposto na primeira parte do número anterior, os contratos de trabalho a que faz referência o nº 5 do artigo único da Lei nº 101/IV/93, de 31 de Dezembro.
3. As disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho contrárias a normas imperativas constantes desta lei devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra no prazo de 12 meses após a sua entrada em vigor, sob pena de nulidade.
4. As normas do presente diploma, não se aplicam a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor e relativas a:
a)Duração de período experimental;
b)Prazos de prescrição e de caducidade;
c)Procedimentos para a cessação de contrato de trabalho.
nº 5 do artigo único da Lei nº 101/IV/93, de 31 de Dezembro -Dualidade de regimes em matéria de indemnização:
- Trabalhadores contratados antes de 31 de Dezembro de 1993;
- Trabalhadores contratados depois de 31 de Dezembro de 1993.
Problemas de constitucionalidade da norma.
Decreto-Legislativo nº 1/2016, 4 de Fevereiro
ENQUADRAMENTO
A presente revisão da legislação laboral enquadra-se na estratégia do Governo de levar a cabo uma reforma legislativa profunda e ampla, que prevê a criação de instrumentos indispensáveis ao efectivo crescimento económico, à melhoria da competitividade empresarial, à melhoria da empregabilidade dos cabo-verdianos.
OBJECTIVO
- Proporcionar aos trabalhadores um mercado de trabalho com mais oportunidades e maior diversidade;
- Possibilitar maior dinamismo às empresas
- Permitir às empresas enfrentar, de forma eficaz, os novos desafios económicos que enfrentam na presente conjuntura mundial de grandes dificuldades e incertezas.
PUBLICAÇÃO/ENTRADA EM VIGOR
- Decreto-Legislativo nº 1/2016
- Publicado no BO nº 7 Iª Série, de 4 de Fevereiro
- Vacatio legis: 240 dias
- Entrada em vigor: 1 de Outubro de 2016
- Alterados: 30 artigos
- Aditados: 31 artigos
ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO
Conceitos
Conceito de tempo de trabalho: o tempo de trabalho é o período em que o trabalhador desempenha a sua actividade laboral ou está adstrito a esse desempenho.
Interrupções e intervalos do trabalho (motivos técnicos, interrupção para satisfação de necessidades pessoais inadiáveis ou autorizada pelo empregador…).
* Não coincide com o conceito naturalístico de tempo de trabalho.
Conceito de período normal de trabalho: o número efectivo de horas de trabalho a que o trabalhador está contratualmente obrigado a prestar, por dia e por semana – por exemplo 8 horas/dia e 44 horas/semana (artigo 149ºnº 1 CL).
*O período normal de trabalho constitui a tradução quantitativa ou a medida do tempo de trabalho, com base numa unidade de tempo diária ou semanal.
Conceito de horário de trabalho: a distribuição das horas que compõem o período normal de trabalho diário ou semanal, ao longo do dia.
(Exemplo:8 horas de trabalho, que correspondem ao período normal de trabalho diário do trabalhador, tem início às 8h e vão até às 13h, recomeçando ás 14h até às 17h).
Conceito de intervalo de descanso: um tempo de auto-disponibilidade do trabalhador, que ele pode aproveitar como bem entender (artigo 153ºCL).
Fixação do período normal de trabalho: Dois regimes – regime tradicional e novos regimes de adaptabilidade.
1. Regime tradicional
Modelo rígido, em que o período normal de trabalho diário e o semanal são fixos e invariáveis (x horas por dia e x horas por semana, durante todo o tempo que durar o contrato de trabalho);
Fixação do período normal de trabalho.
2. Novos regimes de adaptabilidade
- Modelo flexível ou de adaptabilidade (artigos 150º, 150º-A,150ºB): caracteriza-se pelo facto de o período normal de trabalho ser calculado não na base da unidade diária e semanal mas numa outra base temporal e em termos médios.
- Neste modelo, o trabalhador pode, por exemplo, trabalhar mais horas numa semana e menos na semana seguinte, desde que a média, calculada com base num determinado período de referência, corresponda às 8h por dia e 40h por semana.
Regime tradicional:
Artigo 149º CL:
1. O período normal de trabalho não pode ser superior a oito horas por dia e quarenta e quatro horas semanais.
2. Nas transacções operações e serviços que não possam ser transferidos para o dia seguinte o empregador deve criar condições de atendimento ao público por forma a garantir que o trabalhador não cumpra para além do período normal de trabalho.
Artigo 149º CL (nova redacção):
1. (…)
2. O período normal de trabalho estabelecido ao abrigo do disposto no número anterior deve respeitar um período mínimo de repouso de doze horas consecutivas.
3.(Anterior nº 2).
Novos Regimes:
- Duração média do trabalho
- Regime geral de Adaptabilidade
- Regime especial de Adaptabilidade
- Regime de horário concentrado
Artigo 149º - A (Duração média do trabalho):
1. Sem prejuízo dos limites previstos no artigo 149º, a duração média do trabalho semanal, incluindo o trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito horas, num período de referência fixado nos termos do artigo 150º - B.
2. No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados.
3. Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença por maternidade são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.
4. O disposto nos nºs 1 e 2 não é aplicável aos trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo que estejam isentos do horário de trabalho.
A lei fixa a duração média semanal do trabalho.
Impõe como limites, em cada semana, as 48 horas, incluindo o trabalho extraordinário.
Estabeleceu como período de referência para o respectivo cálculo - 4 meses (ou de 6 meses, nos casos previstos no artigo150º-B), a não ser que outro período de referência seja fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Neste caso o limite é de 12 meses.
Regimes de adaptabilidade:
- Regime geral – o regime de adaptabilidade é fixado em instrumento de regulamentação colectiva (Adaptabilidade por convenção colectiva de trabalho).
- Regime especial – resulta de um acordo ad hoc entre o empregador e os trabalhadores (Adaptabilidade individual)
Artigo 150º CL (revogado e substituído)
Artigo 150º (Adaptabilidade)
1. Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário estabelecido no nº 1 do artigo 149º pode ser aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, não contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
2. O período normal de trabalho definido nos termos previstos no número anterior não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses.
Traços essenciais do regime de adaptabilidade estabelecido por instrumento de regulamentação colectiva(artigo 150º):
- O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até um máximo de 4 horas;
- A duração semanal não pode exceder as 60 horas, apenas não sendo contabilizado para esse efeito o trabalho extraordinário por motivo de força maior;
- O período normal de trabalho num período de referência de 2 meses não pode exceder 50 horas, em média (o que permite evitar um desequilíbrio excessivo entre os tempos de trabalho).
Artigo 150º A (Regime especial de adaptabilidade):
1. Por acordo, o empregador e os trabalhadores podem definir o período normal de trabalho em termos médios, observando o disposto nos números seguintes.
2. O acordo referido no número anterior pode ser obtido mediante proposta, por escrito, do empregador aos trabalhadores, devendo estes pronunciar-se sobre a mesma num prazo de 21 dias após a sua recepção, sob pena de se presumir a sua aceitação.
3. O trabalho suplementar prestado por motivo de força maior não conta para efeitos do disposto na nº 1.
4. Entrando em vigor um instrumento de regulamentação colectiva sobre a adaptabilidade, na pendência de um acordo com os trabalhadores sobre a mesma matéria, este mantém-se até ao termo do seu período de referência.
5. Só podem ser sujeitos ao regime especial de definição do período normal de trabalho em termos médios, nos termos deste artigo, trabalhadores representativos de até 20% dos efectivos da empresa.
Traços essenciais do regime especial de adaptabilidade(artigo 150º A):
- Este regime pode decorrer de acordo individual ad hoc entre o empregador e o trabalhador ou ainda de proposta geral do empregador, à qual os trabalhadores devem se pronunciar num prazo de 21 dias, sob pena de se presumir a sua aceitação;
- O período de referência não pode ser superior a 4 meses (artigo150º-B);
A duração média do trabalho semanal não pode exceder 48 horas nesse período, apenas não se contando para este efeito, o trabalho extraordinário prestado por motivo de força maior..
Esse período de referência passa a ser alargado a seis meses nas hipóteses previstas no artigo 150º-B nº 3.
Só podem ser sujeitos a esse regime especial de adaptabilidade 20% dos trabalhadores efectivos da empresa
Período de Referência (artigo150º-B)
Fixação do período de referência - em regra, cabe aos instrumentos de regulamentação colectiva; Limite de 12 meses.
Período supletivo – 4 meses
A lei permite, a título excepcional, a elevação do período de referência de 4 meses até aos 6 meses, nos casos previstos no nº3 alíneas a) a h).
Artigo 151º A (Horário concentrado):
1. O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até quatro horas diárias:
a) Por acordo entre o empregador e o trabalhador, ouvido o respectivo sindicato representativo, ou por instrumento de regulamentação colectiva, para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de quatro dias de trabalho;
b) Por instrumento de regulamentação colectiva para estabelecer um horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de 45 dias.
2. Aos trabalhadores abrangidos por regime de horário de trabalho concentrado não pode ser simultaneamente aplicável o regime de adaptabilidade.
3. O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que institua o horário concentrado, ou o acordo celebrado para o efeito entre empregador e trabalhador, regulam a retribuição e outras condições da sua aplicação.
Regime de horário concentrado
Possibilidade do aumento do período normal de trabalho diário (até o máximo de 4horas), que implica uma compressão do período normal de trabalho semanal (que fica concentrado em menos dias).
Pode ser estabelecido tanto por instrumento de regulamentação colectiva como por acordo entre o empregador e o trabalhador.
As condições deste regime, quando estabelecido em convenção colectiva de trabalho ou por acordo individual, são diferentes:
Tempo de trabalho corresponde a modelo rígido - o período normal de trabalho de trabalho pode ser concentrado até o máximo de 4 dias de trabalho por semana, com um aumento do período normal de trabalho diário até um máximo de 4 horas, tanto por IRC como por acordo entre trabalhador e empregador.
Tempo de trabalho corresponde a modelo flexível (em que a duração do trabalho seja fixada em termos médios num certo período de referência) – o aumento do tempo de trabalho diário até o máximo de 4horas ao abrigo deste regime apenas pode ser fixado em IRC, podendo o tempo de trabalho ser concentrado até o máximo de 3 dias por semana, seguidos de 2 dias de descanso, num período de referência de 45 dias.
Artigo 207º CL (Remuneração por trabalho extraordinário):
“O trabalho extraordinário é remunerado com um acréscimo não inferior a 50% da retribuição normal”.
Passa a ter a seguinte redacção:
Artigo 207º (…)
“O trabalho extraordinário é remunerado com um acréscimo não inferior a 35% da retribuição normal”.
FALTAS
Artigo 186º CL (Tipo de faltas)
1. (…)
2. (…)
a)(…)
b)Até cinco faltas consecutivas por ocasião do casamento, desde que o empregador seja avisado do acontecimento com a antecedência mínima de 8 dias;
c)Até cinco faltas consecutivas por motivos de falecimento do cônjuge, convivente, de parente ou afim de primeiro grau da linha recta;
d)Até duas faltas consecutivas por motivo de falecimento de parente ou afim de qualquer outro grau da linha recta ou até ao segundo grau da linha colateral;
Artigo 186º (…)
1. (…)
2. (…)
a)(…)
b)Até seis faltas consecutivas por ocasião do casamento desde que o empregador seja avisado do acontecimento com a antecedência mínima de 15 dias;
c)Até oito faltas consecutivas por motivos de falecimento do cônjuge, unido de facto, parente ou afim de primeiro grau da linha recta;
d)Até três faltas consecutivas por motivo de falecimento de parente ou afim de qualquer outro grau da linha recta ou até o segundo grau da linha colateral;
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Despedimento Colectivo
Artigo 221º CL (Processo):
1. O empregador deve comunicar a intenção de proceder ao despedimento colectivo, os fundamentos económicos, financeiros, tecnológicos ou outros, a data prevista para a cessação dos contratos, o critério de selecção, número e categoria dos trabalhadores abrangidos à DGT e aos sindicatos que representam os trabalhadores, com a antecedência mínima de 60 dias.
2. A DGT aprecia os fundamentos do despedimento e a sua relevância relativamente ao número e categoria dos trabalhadores abrangidos, podendo determinar a audição do empregador, dos sindicatos representativos e outras entidades que julgar conveniente.
3. Os sindicatos interessados podem por iniciativa própria transmitir à entidade empregadora e à DGT o respectivo parecer bem como eventuais medidas que evitem ou diminuam os efeitos do despedimento.
4. O membro do Governo responsável pela área do trabalho, sob proposta da DGT, pode proibir o despedimento colectivo por falta ou insuficiência de fundamentos, dentro dos 30 dias posteriores à comunicação referida no nº 1.
Despedimento Colectivo - Processo mais célere
Artigo 221º (nova redacção):
1. O empregador que tencione proceder a um despedimento colectivo deve comunicar essa intenção, por escrito, aos sindicatos que representam os trabalhadores.
2. Da comunicação referida no nº1devem constar (…)
3. Não sendo os trabalhadores sindicalizados, a comunicação referida no nº 1 é feita directamente aos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem fazer-se representar por uma comissão composta por um máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores, designada num prazo de cinco dias úteis após a recepção da comunicação.
4. O empregador, na data em que procede à comunicação prevista no nº1 ou no nº3, envia cópia da mesma à DGT.
- Eliminados os aspectos essencialmente administrativos. O processo deixou deter o controlo administrativo pela DGT ;
- Eliminada a possibilidade do membro do Governo responsável pela área do trabalho proibir o despedimento colectivo
- Acrescentados os artigos 221º-A e 221º-B
- Reduzidos os prazos de aviso prévio a questão sujeitos os procedimentos e a indemnização no caso de inobservância desses prazos (artigo 222º).
Despedimento Colectivo
Artigo 221º-A(Informações e negociação em caso de despedimento colectivo)
Negociações directas entre empregador e sindicatos ou comissão representativa dos trabalhadores.
Na falta de acordo as partes podem requerer a mediação junto dos órgãos públicos ou privados de conciliação, mediação e arbitragem.
Artigo221º-B (Intervenção da Direcção-Geral do Trabalho)
Participa na negociação apenas como mediadora do processo, sem poder de controlo, com vista a promover a sua regularidade, tanto do ponto de vista substantivo como procedimental, e a conciliação das partes.
A DGT deixa ter poderes para apreciar os fundamentos do despedimento colectivo.
Artigo 222º (Decisão do Despedimento) – nova redacção
Reduzidos os prazos de aviso prévio e a indemnização.
Aviso prévio passa de 45 dias de antecedência, para5 dias (em caso de acordo) e 15 dias ( na falta de acordo)
Indemnização passa de “o dobro da retribuição correspondente ao período em falta”, para o valor da retribuição correspondente a esse período.
Artigo 222º -A (crédito de horas):
1. Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a um dia de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
2. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, mediante concertação prévia entre o trabalhador e o empregador.
Artigo 222º -B (Denúncia do contrato pelo trabalhador durante o aviso prévio):
“Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode, nos termos previstos na lei, denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito à indemnização”.
Artigo 223º CL(Prioridade na manutenção do emprego) –Revogado.
Deixa de existir critérios para determinar os trabalhadores a serem abrangidos por eventual redução de pessoal numa empresa.
A determinação fica ao critério do empregador.
Artigo 224º CL (Indemnização por despedimento colectivo):
1. Os trabalhadores abrangidos por despedimento colectivo têm direito a indemnização correspondente a um mês de retribuição por cada ano de serviço. A indemnização devida a trabalhadores por tempo determinado é igual às retribuições vincendas.
2. (…)
3. Para efeitos do disposto no nº 1 deste artigo qualquer fracção de tempo superior a 3 meses conta-se como ano completo de serviço.
Artigo 224º (…)
1. Os trabalhadores abrangidos por despedimento colectivo têm direito a indemnização correspondente a vinte dias de retribuição, por cada ano completo de serviço.
2. A indemnização devida a trabalhadores contratados por tempo determinado é igual às retribuições vincendas.
3. (…)
4. Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.
5. (…)
6. (…)
Despedimento individual por justa causa
Artigo 240º CL (Direitos do trabalhador despedido sem justa causa):
1. O trabalhador despedido sem justa causa tem direito a ser reintegrado na empresa, com a mesma categoria e antiguidade, bem como às retribuições correspondentes ao período decorrido desde o despedimento até à reintegração.
2. Se o empregador obstar à reintegração do trabalhador é obrigado a pagar-lhe, além das retribuições referidas no número anterior, uma indemnização no valor de dois meses de retribuição por cada ano de serviço. A indemnização devida a trabalhadores contratados por tempo determinado é igual às retribuições vincendas.
3. Para efeitos do número anterior, qualquer fracção de ano superior a 3 meses conta-se como tempo completo de serviço.
4. (…)
Artigo 240º (…)
1. (…)
2. Se o empregador obstar à reintegração do trabalhador é obrigado a pagar-lhe, além das remunerações referidas no número anterior, uma remuneração no valor de 40 dias de retribuição base por ano de serviço completo ou fracção de antiguidade.
3. A indemnização devida a trabalhadores contratados por tempo determinado é igual às retribuições vincendas.
4. (…)
5. Às remunerações referidas no nº 2 do presente artigo são deduzidos os seguintes montantes:
a) As importâncias que o trabalhador tenha auferido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento;
b) A retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento.
PROCESSO DISCIPLINAR
Artigo 9ºCL (Caducidade da acção disciplinar):
“O direito de acção disciplinar caduca no prazo de 30 dias a contar do conhecimento do empregador ou seu representante dos factos susceptíveis de constituírem infracção disciplinar e, em todo o caso, logo que, por qualquer causa, cesse o contrato de trabalho”.
Passa a ter a seguinte redacção:
Artigo 9º (…)
“ O direito de acção disciplinar caduca no prazo de 35 dias…”.
Foi aditado o Artigo 373º -A:
(Prescrição da infracção disciplinar)
“A infracção disciplinar prescreve no prazo de um ano após a sua prática, ou no prazo de prescrição da lei penal se o facto constituir igualmente crime”.
Artigo 374º CL (Sanções disciplinares)
a) (…)
b) Multa graduada até 6 dias do montante da retribuição-base;
Passa a ter a seguinte redacção:
Artigo 374º (…)
a)(…)
b)Multa graduada até 10 dias do montante da retribuição-base;
CONTRATOS DE TRABALHO ESPECIAIS
Contrato de Trabalho a termo certo
Artigo 361º CL (Contrato de trabalho por tempo determinado)
1. Só é permitida a celebração de contrato de trabalho por tempo determinado nas seguintes situações, para:
a) (…)
b) (…)
c) (…)
d) (…)
e) (…)
2. O contrato de trabalho por tempo determinado deve mencionar o prazo estipulado, bem como o motivo justificativo do mesmo, sob pena de ser considerado sem prazo.
Artigo 361º (Contrato de trabalho a termo certo)
1. O contrato de trabalho a termo certo pode ser celebrado para a satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário a essa situação.
2. Constituem, nomeadamente, situações de contratação por termo certo:
a) (anterior alínea a) do nº 1)
b) (anterior alínea b) do nº 1)
c) (anterior alínea c) do nº 1)
d) (anterior alínea d) do nº 1)
e) (anterior alínea e) do nº 1)
f) A satisfação de necessidade temporária da empresa.
3. O contrato de trabalho a termo certo deve mencionar o prazo estipulado, bem como o motivo justificativo do mesmo, sob pena de ser considerado sem prazo.
Contrato de trabalho a termo incerto
Artigo 366º CL (Admissibilidade)
É admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas seguintes situações:
a) (…)
b) (…)
c) (…)
d) (…)
e) (…)
f) (…)
g) (…)
Artigo 366º (Contrato de trabalho a termo incerto)
1. O contrato de trabalho a termo incerto pode ser celebrado para a satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário a essa situação.
2. Sem prejuízo do disposto no nº 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto, nas seguintes situações:
a)(anterior alínea a))
b)(anterior alínea b))
c)(anterior alínea c))
d)(anterior alínea d))
e)(anterior alínea e))
f)(anterior alínea f))
g)(anterior alínea g))
h)A satisfação de necessidade temporária da empresa.
Artigo 369º CL (Compensação por fim do contrato)
1. A caducidade do contrato por efeito do decurso do prazo, inicial ou prorrogado, confere ao trabalhador o direito a uma compensação no valor de:
a)(…)
b)(…)
c)(…)
2. A caducidade do contrato operada por denúncia do trabalhador ou por oposição dele à renovação do contrato não confere direito à indemnização referida no número anterior.
Artigo 369º (…)
1. (…)
a)(…)
b)(…)
c)(…)
2. (…)
3. Nos contratos a termo incerto de duração superior a cinco anos, o trabalhador tem direito a uma compensação no valor de 10 dias de remuneração base por cada ano completo, após os primeiros cinco anos.
4. Nas situações previstas no número anterior, o trabalhador tem direito a uma compensação de 1 dia de remuneração base por cada mês de duração do contrato até um ano.
Artigo 294º -A a 294º -R: Regime do contrato de Trabalho Temporário
Trata-se de uma modalidade especial de contrato de trabalho, em que um trabalhador se vincula perante uma empresa de trabalho temporário a prestar a sua actividade a quem esta indicar, celebrando ela com terceiros um contrato de utilização, por virtude do qual lhe disponibiliza os seus trabalhadores.
Artigo 395º -A: Contrato de teletrabalho
“Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa, com recurso a tecnologias de informação e comunicação”.
*O regime jurídico foi remetido para legislação especial, a ser aprovado no prazo de 6 meses a contar da data da entrada em vigor do presente diploma
Sindicatos e actividade sindical na empresa
Artigo 71º CL (Atribuições) – nova redacção
“Compete às associações sindicais a defesa e promoção dos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores que representam e da competitividade das empresas, designadamente”:
a) (…)
b) (…)
c) (…)
d) (…)
e) (…)
f) Estimular a produtividade e promover a competitividade.
Direitos, deveres e garantias das associações sindicais
Artigo 81º CL (Crédito de horas)
1. Para o desempenho de funções sindicais cada membro da direcção beneficia de um crédito de 2 dias úteis por mês não acumuláveis, mantendo o direito à remuneração.
2. (…).
Artigo 81º Nova redacção:
1.Para o desempenho de funções sindicais cada membro da direcção beneficia de um crédito de 2 dias por mês, acumuláveis, até o limite máximo de 8 dias úteis por cada ano, mantendo o direito à remuneração.
2. (…)
Dirigentes sindicais
Artigo 83º CL (Garantias)
1. Nenhum membro da direcção sindical pode sofrer quaisquer medidas disciplinares sem prévia audição da respectiva associação sindical.
2. (…)
3. (…)
Artigo 83º (Garantias)Nova redacção:
1. Nenhum membro da direcção sindical pode sofrer quaisquer medidas disciplinares, sem prévia audição da respectiva associação sindical, sob pena de nulidade do processo disciplinar.
2. (…)
3. (…)
Delegados Sindicais
Artigo 94º CL (Garantias)
1. Nenhum delegado sindical pode sofrer medidas disciplinares, sem prévia audição do sindicato respectivo.
2. (…)
3. (…)
4. (…)
Artigo 94º (Garantias) Nova redacção:
1. Nenhum delegado sindical pode sofrer medidas disciplinares, sem prévia audição do sindicato respectivo, sob pena de nulidade do processo disciplinar.
2. (…)
3. (…)
4. (…)
EXERCÍCIO DO DIREITO À GREVE
Artigo 115ºCL (Pré-aviso de greve)
1. Antes de iniciar uma greve, a entidade que ativer promovido deve comunicara sua decisão por escrito à entidade ou entidades empregadoras visadas pela greve e à Direcção-Geral do Trabalho, com a antecedência mínima de 5 dias úteis:
a)A data e hora da paralisação;
b)Os locais de trabalho e as categorias profissionais abrangidos;
c)A Duração, determinada ou indeterminada;
d)A identificação dos trabalhadores que integram a comissão de greve.
Artigo 115º (Pré-aviso de greve) – Nova redacção
1. (…)
a) (…)
b) (…)
c) (…)
d) A identificação da organização sindical ou dos trabalhadores que integram a comissão de greve, nos termos previstos no nº 2 do artigo 114º.
Artigo 123º CL (Determinação dos serviços mínimos)
1. (…)
2.A determinação dos serviços mínimos é feita por acordo entre o empregador e os trabalhadores ou seus representantes, sem prejuízo do disposto quanto à requisição civil.
3. (…)
Artigo123º (Determinação dos serviços mínimos) Nova redacção:
1. (…)
2. A determinação dos serviços mínimos é feita por uma comissão tripartida independente, integrada por um representante dos trabalhadores, um dos empregadores, um do Governo e mais dois outros elementos, escolhidos por acordo entre os representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do Governo, sem prejuízo do disposto no artigo 127º.
3. (…)
DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS
Artigo 3º (Normas transitórias):
1. Sem prejuízo do disposto no presente artigo, ficam sujeitos às normas aprovadas pelo presente diploma os contratos de trabalho e os IRC celebrados ou adoptados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de fatos ou situações totalmente passadas anteriormente àquele momento.
2. Exceptua-se do disposto na primeira parte do número anterior, os contratos de trabalho a que faz referência o nº 5 do artigo único da Lei nº 101/IV/93, de 31 de Dezembro.
3. As disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho contrárias a normas imperativas constantes desta lei devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra no prazo de 12 meses após a sua entrada em vigor, sob pena de nulidade.
4. As normas do presente diploma, não se aplicam a situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor e relativas a:
a)Duração de período experimental;
b)Prazos de prescrição e de caducidade;
c)Procedimentos para a cessação de contrato de trabalho.
nº 5 do artigo único da Lei nº 101/IV/93, de 31 de Dezembro -Dualidade de regimes em matéria de indemnização:
- Trabalhadores contratados antes de 31 de Dezembro de 1993;
- Trabalhadores contratados depois de 31 de Dezembro de 1993.
Problemas de constitucionalidade da norma.
